A Justiça do Trabalho no Brasil registrou mais de 40 mil processos relacionados ao controle ou à restrição do uso do banheiro por empresas desde 2019. O número alarmante levou o Tribunal Superior do Trabalho (TST), inclusive, a promover audiência pública, em agosto, para debater os limites para o controle do uso do banheiro durante a jornada de trabalho. Mas o que a legislação realmente diz sobre o assunto?
Embora o tema não tenha uma regra que determine quantas vezes o trabalhador pode ir ao banheiro ou estabeleça um limite de minutos para cada pausa, a empresa pode adotar medidas para organizar a rotina e garantir a continuidade das atividades. O limite está na forma como esse controle é feito: medidas de organização não podem resultar em constrangimento, punição ou prejuízo ao empregado.
De acordo com o advogado Kleysson Almeida, o tema é tratado sob o prisma da dignidade humana e da saúde do trabalhador. “Ir ao banheiro é uma necessidade fisiológica básica e inadiável, não uma concessão ou um favor da empresa. A própria jurisprudência trabalhista, incluindo algumas súmulas e decisões do TST, é unânime. Qualquer tentativa de tabelar o tempo ou quantificar pausas fisiológicas viola direitos fundamentais”, alerta.
Em linhas de montagem, teleatendimento e setores de atendimento contínuo, a empresa pode organizar o revezamento para garantir a continuidade do serviço, mas não pode exigir autorização prévia, descontar o tempo, exigir compensação ou controlar a duração das idas ao banheiro. O especialista alerta que o controle pode configurar abuso ou assédio moral quando se torna vexatório ou punitivo, como por meio de cronômetros, exposição dos funcionários, restrição de acesso aos banheiros ou aplicação de penalidades pelas pausas fisiológicas.
Na perspectiva do funcionário, o advogado recomenda que primeiro seja feita a comunicação dirigida ao setor de Recursos Humanos ou ouvidoria da empresa. “Se não houver diálogo, o trabalhador pode documentar o ocorrido para buscar reparação judicial ou formalizar denúncia junto ao Ministério do Trabalho e ao sindicato da categoria. As principais provas incluem mensagens em aplicativos, e-mails ou comunicados com cobranças, ameaças ou regras abusivas sobre idas ao banheiro; os próprios registros de sistemas informatizados da empresa; testemunhos de colegas que presenciaram advertências verbais, humilhações ou que sofreram a mesma fiscalização”, orienta. Também é importante guardar cópias de penalidades disciplinares indevidas, como advertências e suspensões, quando houver.
Nos casos nos quais o funcionário possui necessidades especiais, o rigor é ainda maior. “Pessoas que enfrentam problemas gastrointestinais, infecções urinárias, diabetes, condições crônicas como a doença de Crohn, além de gestantes e lactantes, têm necessidades fisiológicas mais frequentes ou urgentes. Apresentando atestado ou laudo médico à medicina do trabalho da empresa, o funcionário tem direito à flexibilização e à compreensão de sua rotina. Pressionar ou punir um funcionário nessas condições pode configurar não apenas assédio moral, mas também conduta discriminatória”, alerta.