Primeira a entrar em vigor no país para tentar conter os impactos da pandemia da Covid-19 sobre a economia e os empregos, a Medida Provisória 927, de 19 de março, perdeu validade na segunda-feira. 

A relação de normas que flexibilizaram a legislação trabalhista caducou sem dar origem a uma lei, como ocorreu com a MP 936 (a das suspensões de contratos e reduções salariais). O motivo: o Congresso não chegou a um acordo sobre a matéria, considerada por parlamentares de oposição como uma “nova reforma trabalhista”. 

Fato é que a expira-ção da MP 927, que permitiu a empregadores negociar temas variados diretamente com os funcionários, sem mediação de sindicatos – do uso de bancos de horas à antecipação de férias e feriados –, trouxe polêmicas. 

Uma delas diz respeito ao teletrabalho, cujas condições, a serem firmadas a partir da última segunda-feira, voltaram a demandar acordos formais entre patrões e empregados – e não mais basear-se na definição unilateral dos empregadores, como autorizado pela MP.

“Durante a pandemia, com amparo na MP, foi dada ao empregador a possibilidade de determinar a realização do teletrabalho, independentemente de acordo escrito com os empregados”, disse o advogado trabalhista Vitor Oliveira. “Para evitar a insegurança jurídica após a MP caducar, eu aconselharia agora que patrões e empregados colocassem tudo no papel”, acrescentou.

Já para o também advogado trabalhista Clayton Alves, não haveria tal necessidade, na medida em que todas as ações estabelecidas sob a permissão e a vigência da MP seriam consideradas “atos jurídicos perfeitos”, afastando a necessidade de modificações. “Pelo menos enquanto durar o estado de calamidade pública, conforme previsto na MP, o que foi definido com base nela continua valendo”, disse, lembrando que tal prazo de validade seria o fim de dezembro deste ano.
 
NADA MUDA
Presidente do Instituto Doméstica Legal, o advogado Mario Avelino também entende que, assim como no caso do teletrabalho, todos os acordos realizados no período de vigência da MP seguem válidos. 

“Isso engloba, por exemplo, as antecipações de férias já concedidas, com a opção do empregador pagar 1/3 até 20 de dezembro deste ano; o adiamento do recolhimento do FGTS de março, abril e maio, que poderá ser feito de julho a dezembro, para quem optou; e as licenças acordadas para serem compensadas em futuros feriados”, ressaltou.

PERGUNTAS E RESPOSTAS
- Trabalhadores que foram para o home office na pandemia podem continuar atuando assim?

Teoricamente, sim, já que decisões sob a vigência da MP 927 são consideradas “atos jurídicos perfeitos” e valeriam até o fim do período de calamidade pública. 

- Mas o tema não poderia gerar ações trabalhistas?
Para evitar insegurança jurídica, advogados recomendam que empregadores façam acordos com os empregados, com regras para o teletrabalho, válidos a partir de segunda-feira (20/7).
 
- Que situações permitidas pela MP não podem ser adotadas de agora em diante?
O teletrabalho sem acordos e a atuação de aprendizes e estagiários no regime remoto.
 
- Com a MP, acordos individuais teriam preponderância sobre os coletivos. Como fica essa situação?
O acordo coletivo volta a ter mais peso e passa a ser necessária intermediação de sindicatos para alterar regras da MP, fazendo com que voltem a seguir a CLT.
 
- E as férias dos trabalhadores?
As individuais voltam a ter de ser avisadas 30 dias antes e as coletivas, 15 dias antes (não 48 horas). Não se pode mais antecipar férias para quem não completou 12 meses no serviço. Também proibe-se o adiamento do pagamento do adicional de 1/3 de férias e do abono pecuniário.