A implementação do salário-paternidade pela Lei nº 15.371/2026 levanta questionamentos fundamentais sobre a transição do encargo financeiro. Até então, o pagamento dos cinco dias de licença era uma obrigação direta do empregador, sem possibilidade de reaver o valor. Com a nova legislação, a natureza da verba muda para benefício previdenciário, permitindo que a empresa antecipe o salário e recupere o montante integral via compensação de tributos no eSocial, de forma análoga ao que já ocorre com o salário-maternidade.
Uma dúvida comum refere-se ao escalonamento dos dias de afastamento e como isso afeta os contratos vigentes. A lei estabelece uma progressão anual: dez dias em 2027, quinze em 2028 e vinte a partir de 2029. Juridicamente, o trabalhador terá direito ao prazo vigente na data do nascimento ou da oficialização da adoção. Se o bebê nascer em 31 de dezembro de 2026, o pai terá direito a apenas cinco dias; se nascer em 1º de janeiro de 2027, o direito salta para dez dias, independentemente da data de concepção.
Quanto ao Programa Empresa Cidadã, pairam incertezas sobre a cumulatividade dos prazos. A nova lei mantém os incentivos fiscais para empresas que optarem por prorrogar a licença por mais quinze dias. Assim, em 2029, quando a licença base atingir vinte dias, o funcionário de uma “Empresa Cidadã” poderá usufruir de trinta e cinco dias totais de afastamento remunerado. É um ponto de atenção para os departamentos de RH, que deverão gerenciar calendários distintos conforme o ano de exercício.
No que tange aos beneficiários, surge a questão da cobertura para profissionais que não possuem carteira assinada, como os Microempreendedores Individuais (MEIs) e contribuintes individuais. Para esses grupos, o pagamento não será intermediado pela empresa, mas solicitado diretamente ao INSS, mediante apresentação da certidão de nascimento ou termo de guarda. Isso corrige uma distorção histórica, garantindo que o pai autônomo também tenha suporte financeiro para se dedicar exclusivamente ao cuidado do recém-nascido.
A estabilidade provisória é outro tópico que gera debates sobre sua aplicação prática. O texto legal proíbe a demissão sem justa causa desde o primeiro dia da licença até trinta dias após o retorno do trabalhador. Caso a empresa decida pelo desligamento nesse período, ficará sujeita ao pagamento de indenização substitutiva equivalente a todos os salários e reflexos do período de estabilidade. Essa medida visa coibir retaliações e garantir que o exercício do direito à paternidade ativa não prejudique a trajetória profissional do empregado.
Em situações de adoção ou guarda judicial, a dúvida recai sobre a idade da criança e o gênero dos adotantes. A Lei nº 15.371/2026 é clara ao estabelecer a igualdade total de direitos: o salário-paternidade é devido independentemente da idade do adotado. Além disso, em casos de uniões homoafetivas, a jurisprudência e a nova norma tendem a garantir que um dos pais usufrua do salário-maternidade e o outro do salário-paternidade, respeitando o princípio da isonomia e o bem-estar da criança.
Por fim, os advogados trabalhistas e gestores devem observar como as Convenções Coletivas de Trabalho (CCTs) reagirão a essas mudanças. Muitas categorias já possuíam acordos para licenças de dez ou quinze dias custeadas pelas empresas. Com o novo benefício previdenciário, essas cláusulas precisarão ser revisadas para que o custo seja transferido ao Estado, evitando o enriquecimento sem causa da Previdência e garantindo que o teto de reembolso seja respeitado conforme as regras de contribuição de cada trabalhador.
Com colaboração de Gabryel Becker