Um estudo da Gallup conecta a existência de feedback com o desenvolvimento dos colaboradores. Foi apontado que 44% dos millenials que possuem reunião frequente com líderes dizem ter engajamento. Já de acordo com o Panorama de RH no Brasil de 2018, 78% das pessoas entrevistadas acreditam que o feedback ajuda no desenvolvimento profissional.
Assim, uma prática de feedbacks saudável que permeie a organização parece ser um fator importante em direção ao sucesso. Feedbacks são componentes essenciais de qualquer cultura de alta-performance (alguém já imaginou o Neymar recebendo feedbacks anuais do técnico?). Feedback gera engajamento. Engajamento dá lucro. Além do engajamento, feedbacks ajudam a reforçar a cultura da empresa, quando calcados nos valores e metas, e a desenvolver profissionais mais conscientes e completos. Em um evento da Falconi Consultores de Resultado, Carlos Brito, CEO da AB InBev, falou sobre a importância do feedback na carreira:
“Quando me perguntam o que foi importante na minha carreira, sempre respondo que foram feedbacks duros e construtivos. Sempre tive chefes genuinamente interessados no meu sucesso e que, portanto, davam feedbacks duros e construtivos, sem pena, quando necessário. Nunca destrutivos. Honestos, dizendo aquilo que eu tinha de ouvir, e não o que eu queria ouvir. Isso nunca acaba”.
Técnicos profissionais de todos os esportes dão um parecer continuamente. Atletas recebem feedback constantemente e o aplicam ao trabalho. Por que, então, no ambiente corporativo, seria diferente? Enumero tipos de feedbacks que as empresas deveriam adotar na gestão.
1. AUTÊNTICO: acredite no feedback que está dando e nos efeitos que vai trazer. Nunca use para manipular os sentimentos da pessoa ou para algum truque político;
2. BEM-INTENCIONADO: a motivação de um feedback é a melhoria do recipiente do feedback, e não o contrário. Se sua motivação não for genuinamente um impacto positivo na vida do seu colega, não o faça;
3. IMPESSOAL (NA MEDIDA CERTA): devem ter como foco comportamentos, não pessoas. O que pode melhorar é a forma de apresentar resultados do Paulinho do financeiro, e não o Paulinho do financeiro. Quando o foco está no comportamento, as pessoas se sentem menos atacadas, e tem uma tendência muito menor a entrarem em um comportamento de negação ou de defensiva;
4. NO FÓRUM CERTO: elogios devem ser feitos em público. Explique o porquê do comportamento do funcionário estar sendo elogiado e, assim, poderá economizar dezenas de outros feedbacks, pois todos que ouvirem o elogio entenderão o impacto positivo do comportamento e tentarão replicá-los. Feedbacks de melhoria, por outro lado, devem ser quase sempre feitos em particular, para que o receptor não se sinta exposto aos seus colegas em momento de potencial fragilidade;
5. PERSONALIZADO: adapte a entrega do feedback ao estilo do receptor. Certas pessoas são mais sensíveis a críticas, enquanto outras têm pele mais grossa.
6. DIRETO AO PONTO: deixe clara qual é a mensagem tendo, ao mesmo tempo, consideração pelos sentimentos do colega. Uma mensagem muito obtusa pode deixar o receptor confuso quanto ao teor da conversa.
*Fundador da Qulture.Rocks, software de gestão de desempenho