As pequenas empresas estão em franco crescimento no Brasil, representando 27% do PIB (Produto Interno Bruto) e 54% das vagas formais no mercado de trabalho, de acordo com dados do Sebrae, de 2017. Segundo o IBGE, uma pequena empresa no Brasil é aquela com até 49 funcionários, se for do setor comercial ou de serviços, ou com até 99 funcionários, se for do setor industrial. O faturamento também é fator determinante para sua qualificação como pequena empresa: o valor anual máximo deve ser de R$ 3,6 milhões.

Não podemos pensar que o fato de a empresa ter poucos funcionários vai isentá-la da necessidade de “cuidar” de quem trabalha no negócio e “acompanhar” seu potencial. Em muitos casos, os profissionais começam sua carreira nas pequenas empresas. Pode não ser o “emprego dos sonhos”, mas é considerado um grande passo para o início de uma carreira promissora. Para que isso se torne realidade, é fundamental que o indivíduo seja “lapidado”, “orientado” e “preparado” para os maiores desafios do mercado.

As pequenas empresas podem evoluir consideravelmente com um ambiente de estímulo ao aprendizado e ao desenvolvimento. Veja a seguir três fatores, interligados e igualmente importantes, que contribuem para este processo:

– Financeiro: Um fato que parece óbvio (mas nem sempre seguido à risca) é ter um orçamento anual para oferecer salários atualizados com o padrão de mercado e benefícios ou compensações atraentes aos funcionários. Caso contrário, aumentam as chances deles saírem em busca de outras oportunidades, com a justificativa de procurarem maior “estabilidade financeira”.

– Comportamental: Todo local de trabalho tem suas divergências de ideias e relações, mesmo que a empresa tenha poucos funcionários. Os motivos podem ser os mais diversos: alguém “leva” os problemas pessoais para dentro da empresa e “desconta” nos colegas, um funcionário “não vai com a cara do outro”, ou os funcionários discordam em relação à forma de trabalhar, entre outros. Por isso, é importante adotar uma política básica de gerenciamento de conflitos, pois estes, inevitavelmente, vão acontecer. Com a política, é possível, pelo menos, minimizar os desgastes e evitar problemas de descontentamento, desengajamento e queda de rendimento.

– Educacional: Tão importante quanto a remuneração é ter um programa contínuo de treinamento e desenvolvimento corporativo, mais uma vez levando em consideração que é grande a chance de ter mão de obra em início de carreira.

Essa é a melhor forma de conscientizar os funcionários sobre a cultura organizacional, seus direitos e deveres no dia a dia da empresa. E, finalmente, educá-los (tanto por meio de especialização interna quanto por meio de cursos externos) para desenvolver ao máximo suas habilidades (até mesmo aquelas que não são demonstradas de imediato na entrevista de emprego ou nos primeiros dias de trabalho) e explorar tais habilidades em prol da empresa também é essencial para gerar engajamento.

O verbo engajar é, por fim, a ordem para a gestão de talentos nas pequenas empresas. O engajamento dos funcionários por meio do aprendizado, de comportamentos favoráveis e valorização é o que dá às empresas de pequeno porte a oportunidade de crescer.